Wenn Veränderung im Team ankommt · Teil 1 von 2
Wenn Veränderung im Team ankommt · Gedanken für Führungskräfte, die viel bewegen wollen und sich dabei manchmal im Kreis drehen.
Im Meeting waren sich alle einig. Die Aufgaben waren verteilt. Und am Nachmittag steht wieder jemand vor Ihnen: Wie soll ich das jetzt machen? Können Sie noch einmal draufschauen? Sie antworten, klären, übernehmen. Der Tag ist voll. Ihre eigenen Aufgaben bleiben liegen.
Vielleicht kennen Sie den Ärger darüber. Vielleicht auch die Enttäuschung: Ich traue meinem Team doch etwas zu. Warum kommt so wenig zurück? Und irgendwann die Frage an sich selbst: Bin ich zu unklar? Zu nachgiebig? Verlange ich zu viel?
Ein Gedanke, der die Situation öffnen kann
Was wäre, wenn die Rückfrage aus Sicht des Teams vernünftig wäre? Vielleicht wurde eine eigene Entscheidung früher öffentlich korrigiert. Vielleicht erwartet ein anderer Bereich weiterhin Ihre Freigabe. Oder jemand traut sich fachlich viel zu, möchte bei einer unsicheren Entscheidung aber wissen: Steht meine Führung hinter mir?
Damit ist die Ursache noch nicht geklärt. Aber die Frage verändert sich: Welche Erfahrung macht es für mein Team sinnvoll, sich weiter abzusichern? Aus dem Ärger über fehlende Initiative kann so Interesse an etwas entstehen, das bisher unsichtbar blieb.
Vielleicht warten Sie auf mehr Eigenständigkeit – während Ihr Team noch nach einem verlässlichen Zeichen sucht, dass Sie diese auch im schwierigen Fall mittragen.
Was ich bisher vielleicht übersehe
In vertrauten Situationen liegt eine Erklärung schnell bereit: fehlender Wille, mangelndes Vertrauen, zu wenig Klarheit. Manchmal lohnt ein zweiter Blick.
Das Schweigen im Meeting
Sie fragen nach Bedenken. Niemand meldet sich. Später hören Sie von Einwänden. Das kann sich wie mangelnde Offenheit anfühlen. Aber was könnte jemand in diesem Moment abwägen? Werde ich als schwierig gelten? Halte ich alle auf? Wird mein Einwand überhaupt etwas ändern?
Eine interessante Frage wäre: Woran würde mein Team erkennen, dass eine unbequeme Rückmeldung bei mir gut aufgehoben ist?
Die Verantwortung, die wieder zurückkommt
Sie geben eine Aufgabe ab und greifen später ein, weil der Termin drängt. Das ist verständlich. Es kann Ihnen kurzfristig Erleichterung bringen. Gleichzeitig könnte das Team daraus schließen, beim nächsten Mal lieber früher nachzufragen. Beide Seiten suchen Sicherheit und halten dabei möglicherweise denselben Kreislauf am Leben.
Der Einsatz, der trotzdem nicht reicht
Manchmal stehen Sie selbst zwischen widersprüchlichen Erwartungen: schneller entscheiden, alle beteiligen, Risiken vermeiden. Wenn diese Spannung im Team ankommt, lässt sie sich durch noch mehr Einsatz kaum auflösen. Welche Zusage können Sie tatsächlich halten? Und wo brauchen Sie selbst eine Klärung mit Ihrer Führung?
Sie müssen die Erklärung noch nicht kennen. Schon eine andere Frage kann sichtbar machen, warum Sie mit Ihrer bisherigen Antwort nicht weiterkommen.
Wo erkenne ich mich wieder?
Nehmen Sie eine Situation, die Sie gerade beschäftigt. Welche der fünf Fragen bringt Sie ins Nachdenken?
1. In welchem Moment denke ich: Warum muss ich schon wieder selbst ran?
2. Was ärgert, enttäuscht oder verunsichert mich an dieser Situation besonders?
3. Welche Erklärung für das Verhalten meines Teams halte ich bisher für selbstverständlich?
4. Was könnte mein Team in dieser Situation befürchten, obwohl ich es ganz anders meine?
5. Welche Perspektive fehlt mir noch, um das Geschehen besser zu verstehen?
Es geht um Ihre persönliche Standortbestimmung. Eine offene Frage darf zunächst stehen bleiben. Vielleicht merken Sie schon, an welcher Stelle Ihre bisherige Erklärung nicht mehr ausreicht.
Lesen Sie weiter: Verantwortung abgeben als Führungskraft – wie komme ich aus diesem Kreislauf?
Welche Situation geht Ihnen gerade durch den Kopf?
Mit dieser Situation können wir beginnen. In einem 90-minütigen Gespräch betrachten wir, was Sie beschäftigt, welche andere Sicht möglich wäre und was Sie als Nächstes klären möchten. Diesen Einstieg nenne ich Pulse Readiness Check. Über das Kontaktformular können Sie ein kostenfreies Erstgespräch anfragen. Dort klären wir zunächst, ob diese Begleitung zu Ihrem Anliegen passt.
Fachlicher Hintergrund: Forschung zu psychologischer Sicherheit [1] und theoretische Arbeiten zur Rolle von Erwartungen [2] geben Anregungen für diese Perspektiven. Sie belegen keine Wirksamkeit von PatternShift Pulse als Gesamtansatz.
[1] Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
[2] Clark, A. (2013). Whatever next? Predictive brains, situated agents, and the future of cognitive science. Behavioral and Brain Sciences, 36(3), 181–204. https://doi.org/10.1017/S0140525X12000477
Ralf Becker · PatternShift Pulse