Frage · Mitarbeitergespräche · Ralf Becker
„Mit ihr kann man einfach nicht reden.“ „Er ist eben schwierig.“ Solche Sätze können sich nach vielen anstrengenden Gesprächen sehr überzeugend anfühlen. Sie fassen Erfahrungen zusammen. Gleichzeitig lohnt sich die Frage, was das Etikett noch sichtbar lässt – und was es verdeckt.
Wenn das Urteil bereits feststeht, wird die nächste Begegnung leicht zu einer Suche nach Bestätigung. Eine knappe Antwort passt dann ins Bild. Eine hilfreiche Geste fällt vielleicht weniger auf. Für die Vorbereitung eines schwierigen Gesprächs ist es deshalb nützlich, wieder beim konkreten Verhalten anzusetzen.
Vom Urteil zur Beobachtung
Statt „Er ist unzuverlässig“ können Sie notieren: „Die letzten beiden Rückmeldungen kamen nach dem vereinbarten Termin. Eine vorherige Nachricht gab es nicht.“ Damit wird das Anliegen besprechbar. Sie können nachfragen und eine klare Erwartung formulieren.
Vier Fragen für Ihre Vorbereitung
Was genau habe ich beobachtet? Nennen Sie einen konkreten Vorgang und seine Auswirkung auf die Arbeit.
Welche Erklärung halte ich bisher für selbstverständlich? Prüfen Sie, welche Absicht Sie dem Mitarbeiter zuschreiben und welche Informationen Ihnen dafür fehlen.
Wann erlebe ich diesen Menschen anders? Suchen Sie nach Ausnahmen, ohne das problematische Verhalten kleinzureden.
Was geschieht zwischen uns? Betrachten Sie auch Ihren eigenen Einstieg, Ton und Umgang mit Einwänden. Welchen Teil des Musters können Sie beeinflussen?
Verstehen und klar bleiben
„Mir ist aufgefallen, dass die letzten beiden Rückmeldungen zu spät kamen. Wie sehen Sie die Situation?“
Offenheit bedeutet nicht, jedes Verhalten hinzunehmen. Sie können die Sicht des Mitarbeiters verstehen wollen und zugleich Termine, Regeln und Grenzen klar vertreten. Im Coaching erproben wir, wie beides in Ihrem Gespräch Platz bekommt.
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